Estudio: en Colombia el 12% de puestos gerenciales son ocupados por mujeres

  • El 90% de las compañías no cuentan con empleados que tengan alguna discapacidad

Bogotá, diciembre de 2016. Meta4 e IDC desarrollaron un informe entre 340 empresas medianas y grandes de Argentina, Chile, Colombia, España y México. El estudio evaluó cuatro ejes relacionados a la gestión de Recursos Humanos: Inteligencia Estratégica para RRHH, Gestión del Talento del Futuro, Innovación Tecnológica para el Trabajo y Transición Digital del Negocio.

En el primer eje, Inteligencia Estratégica para RRHH (Core HR), se evaluó la disposición de una base sólida que permite la visión de la plantilla y la capacidad de autogestión.

Algunos resultados arrojados por este estudio que permiten ver y comparar el grado de integración en género, discapacidad y diversidad en las empresas en los distintos países.

  • Un tercio de la plantilla laboral de las empresas de la región está compuesta por mujeres.
  • Casi la mitad de las organizaciones sostiene que sus empleados no se identifican con una diversidad.
  • Dos tercios de las empresas no tiene trabajadores con capacidades diferentes

Radiografía de Género, Discapacidad y Diversidad

Género

De acuerdo a la investigación realizada, alrededor de un tercio de la plantilla laboral de las empresas está compuesta por mujeres donde se destaca México con el 36.1%, seguido por España, con el 35%. En Argentina, Colombia y Chile el porcentaje que ocupan las mujeres es  entre el 34 y el 32 %.

La cantidad de mujeres en puestos  gerenciales se reduce considerablemente: Chile lleva la delantera con 13% de gerencias ocupados por mujeres, seguido por Colombia 12%, España 11%, Argentina 10% y México 9%. El acceso a los puestos ejecutivos para las mujeres es aún más reducido. En Colombia llega a 4.7, en España 4.2%, México 4.1%, Chile 3.7% y Argentina 3.6%

Discapacidad

El estudio de Meta4 consultó también qué cantidad de puestos laborales destinan las empresas a personas con capacidades diferentes, y Argentina lidera la nómina de países con 5% o más de empleados en esa condición. Por debajo se enlistan España, México, Chile y Colombia.

El caso más extremo es Colombia, donde, el 90% de las compañías no cuentan con empleados que tengan alguna discapacidad. En Chile, ese porcentaje es del 78%, en México baja al 65%, en Argentina al 63% y en España al 56%

Para sintetizar, un 2/3 partes de las empresas no han logrado integrar a sus plantillas empleados con capacidades diferentes.

Diversidad

Casi la mitad de empresas consultadas asegura que sus empleados no se identifican como miembros de una diversidad. En Colombia, el porcentaje de compañías cuyos empleados no se identifican como miembros de alguna, alcanza el 80%, mientras que en Chile es del 66% y en Argentina, el 54%.

¿Cuántas empresas cuentan con empleados que sí se reconocen como parte de una diversidad? Del  5% de las empresas cuyo personal se identifica con alguna diversidad  España lidera con un 36%,  26% en Chile, 25% en Argentina, 20% en México y el 2% en Colombia.

Los beneficios de la diversidad

Tener una plantilla diversa brinda beneficios como disponer de diferentes miradas y habilidades para alcanzar las soluciones, tal como se detalla en este artículo. La diversidad de género, etaria, con experiencias adaptativas o transformadoras que provienen de diferentes culturas suman perspectivas enriquecedoras que potencian el negocio.

En todos los casos, para lograr una plantilla diversa el primer paso es alinear las necesidades del negocio con el talento que se cuenta y con el que se necesita.

La digitalización es la herramienta clave para identificar y clasificar las habilidades, el potencial, los liderazgos la formación y las necesidades.

La visibilidad de la plantilla laboral es una necesidad crítica para elaborar estrategias que respondan a los objetivos de la compañía en el mediano y largo plazo.

Esta visión de 360° grados permite elaborar un plan integral que incluye capacitación, definición de puestos y planes de carrera. Es a partir de este marco donde las empresas pueden elaborar un plan de integración de milenials, mujeres, personas con capacidades diferentes, minorías étnicas y adultos mayores.

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